Pengalihan Pekerja Intra-Grup dan Tanggung Jawab Ketenagakerjaan jika Terjadi PHK

Dalam restrukturisasi perusahaan grup, perpindahan pekerja dari satu entitas ke entitas lain tidak dapat diperlakukan semata-mata sebagai perubahan administratif. Meskipun perusahaan-perusahaan dalam satu grup merupakan badan hukum yang terpisah, pemisahan badan hukum tersebut tidak dengan sendirinya menjawab apakah hubungan kerja dengan pekerja telah berakhir atau berlanjut pada entitas penerima. Persoalan hukum yang perlu di analisis terlebih dahulu adalah siapa yang berkedudukan sebagai Pengusaha atau Pemberi Kerja setelah perpindahan?, apakah hubungan kerja sebelumnya benar-benar diakhiri dan hak-haknya diselesaikan?, serta bagaimana hubungan kerja tersebut dilaksanakan secara faktual setelah pekerja ditempatkan pada entitas baru?.

Dalam konteks tersebut, perubahan pemberi upah, perjanjian atau surat pengalihan, instruksi kerja, kewenangan manajerial, administrasi jaminan sosial, dan tindakan perusahaan setelah perpindahan dapat menjadi bagian penting dari pembuktian mengenai siapa yang menjalankan fungsi Pengusaha dalam hubungan kerja. Karena itu, transfer pekerja intra-grup yang tidak disertai kejelasan mengenai status hubungan kerja, pengakuan masa kerja, dan pembagian tanggung jawab antar-entitas dapat menimbulkan risiko perselisihan mengenai pihak yang bertanggung jawab atas hak pekerja apabila hubungan kerja tersebut berakhir.

Terkait isu di atas, Putusan Mahkamah Agung Republik Indonesia Nomor 675 K/Pdt.Sus/2011 tanggal 14 Desember 2011 (Putusan MA 675/2011) merupakan putusan yang relevan untuk dipelajari. Dalam perkara tersebut, Mahkamah Agung menilai bahwa hubungan kerja para pekerja telah beralih kepada perusahaan penerima berdasarkan rangkaian fakta yang terjadi setelah perpindahan, antara lain adanya penerbitan slip gaji oleh perusahaan penerima dan pelaksanaan hubungan kerja pada perusahaan tersebut. Ketika perusahaan penerima kemudian melarang para pekerja bekerja dan menarik kartu absensi mereka, Mahkamah Agung menilai tindakan tersebut menimbulkan konsekuensi PHK dan mewajibkan perusahaan penerima pekerja membayar hak-hak pekerja berdasarkan masa kerja sebelumnya (kumulatif) sebagaimana terjadi dalam perkara tersebut. Putusan tersebut penting bukan karena setiap perpindahan pekerja antar-entitas dalam satu grup secara otomatis dapat dianggap sebagai pengalihan Perusahaan, melainkan karena putusan tersebut menunjukkan pentingnya menganalisis siapa yang secara hukum dan faktual berkedudukan sebagai Pengusaha dalam hubungan kerja setelah perpindahan, serta bagaimana masa kerja dan hak pekerja diperlakukan ketika hubungan kerja tersebut berakhir.

Pelajaran dari Putusan MA No. 675 K/Pdt.Sus/2011

Putusan MA 675/2011 dapat dipelajari sebagai rujukan mengenai bagaimana Mahkamah Agung menilai kontinuitas hubungan kerja ketika pekerja dipindahkan dari satu perusahaan kepada perusahaan lain. Putusan tersebut tidak dipahami sebagai aturan umum bahwa setiap perpindahan pekerja antar-entitas dalam satu grup otomatis mengakibatkan pengalihan Perusahaan atau otomatis mengalihkan seluruh kewajiban ketenagakerjaan. Nilai penting putusan tersebut terletak pada cara Mahkamah Agung menilai rangkaian fakta untuk menentukan hubungan kerja telah beralih kepada perusahaan penerima.

Duduk Perkara dan Fakta Hukum

Sengketa bermula ketika 5 orang pekerja, yaitu ZN, AI, KS, SN, dan PS, yang telah bekerja selama 9 tahun sejak April 2000 sampai Desember 2009 pada PT PP dipindahkan ke PT P3 pada Desember 2009. Kedua perseroan beroperasi di lokasi yang sama dan dipimpin oleh General Manager yang sama. Setelah perpindahan tersebut, PT P3 menerbitkan slip gaji para pekerja sejak Januari sampai Maret 2010 (3 Bulan), sementara administrasi pemotongan iuran Jamsostek masih tercatat atas nama PT PP. Pada April 2010, PT P3 menarik kartu absensi para pekerja dan melarang mereka melakukan pekerjaan. Rangkaian fakta tersebut kemudian dinilai oleh Mahkamah Agung sebagai dasar untuk menyimpulkan bahwa hubungan kerja telah beralih kepada PT P3. Dengan demikian, perkara ini menunjukkan bahwa dokumen administratif tertentu seperti slip gaji dapat menjadi alat bukti penting, tetapi penentuan pihak dalam hubungan kerja tidak semata-mata bergantung pada satu dokumen, melainkan pada keseluruhan rangkaian fakta hubungan kerja.

Koreksi Mahkamah Agung terhadap Putusan PHI Surabaya

Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Surabaya dalam Putusan No. 21/G/2011/PHI.Sby tanggal 11 Mei 2011 sebelumnya hanya mengakui masa kerja 3 bulan pada PT P3/Tergugat I dan menghitung kompensasi sebesar Rp5.931.125. Dalam pemeriksaannya, Mahkamah Agung menilai judex facti kurang cermat dalam menilai pembuktian mengenai hubungan kerja dan mengaitkannya dengan Pasal 163 HIR/Pasal 1865 KUHPerdata. Mahkamah Agung kemudian membatalkan putusan tersebut dan mengadili sendiri perkara berdasarkan rangkaian bukti yang diajukan para pihak, sesuai kutipan berikut:

Adapun pertimbangan hukum Mahkamah Agung pada halaman 21 Putusan MA 675/2011 memuat pertimbangan:

• Bahwa alasan tersebut dapat dibenarkan, oleh karena Pengadilan Tinggi/Judex Facti telah salah menerapkan hukum dengan pertimbangan sebagai berikut :
• Bahwa Hubungan Kerja antara Para Pemohon Kasasi dengan Termohon Kasasi II selama 9 (sembilan) tahun sejak April 2000 sampai dengan Desember 2009. Mulai Desember 2009 Para Pemohon Kasasi dipindahkan oleh Termohon Kasasi II ke Termohon Kasasi I, sehingga hubungan Kerja beralih ke Termohon Kasasi I (bukti Slip Gaji P.3). Pada bulan April 2010 Pemohon Kasasi tidak diperbolehkan bekerja oleh Termohon Kasasi I tanpa ada alasan yang jelas dan kartu absen milik Para Pemohon Kasasi ditarik oleh Termohon Kasasi I;
• Bahwa dilihat dari tindakan Termohon Kasasi I tersebut sesuai dengan ketentuan Pasal 61 ayat (3) jo Pasal 164 ayat (3) Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003, Termohon Kasasi I wajib memberikan Hak-hak kepada Para Pemohon Kasasi karena Termohon Kasasi I melakukan Pemutusan Hubungan Kerja dengan melarang Para Pemohon Kasasi melakukan pekerjaan, oleh karena itu Termohon Kasasi I berkewajiban memberikan pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), Uang Penghargaan Masa Kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 ;
• Bahwa dengan demikian judex facti Pengadilan Hubungan Industrial Pada Pengadilan Negeri Surabaya kurang cermat dan teliti dalam putusan serta pertimbangan dan penerapan hukumnya, oleh karena itu permohonan kasasi dari Para Pemohon Kasasi menjadi pertimbangan untuk dikabulkan;

Atas pertimbangan tersebut, Mahkamah Agung mengabulkan permohonan kasasi para pekerja dan menghukum PT P3 membayar hak kompensasi PHK sebesar Rp 146.205.000, serta menyatakan biaya perkara kasasi dibebankan kepada Negara sesuai Pasal 58 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004, mengingat nilai gugatan berada di bawah Rp 150.000.000.

Namun demikian, dasar kompensasi dalam Putusan MA 675/2011 harus dibedakan dengan hukum yang berlaku saat ini. Putusan tersebut menggunakan Pasal 164 ayat (3) jo. Pasal 156 UU 13/2003, yang pada saat itu menjadi dasar pemberian pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2). Ketentuan tersebut telah berubah setelah berlakunya UU Cipta Kerja, dan pengaturan PHK saat ini mengacu pada UU 13/2003 sebagaimana telah diubah UU 6/2023 (UU Ketenagakerjaan) serta PP No. 35 Tahun 2021. Selain itu, terdapat Putusan Mahkamah Konstitusi No. 168/PUU-XXI/2023 tanggal 31 Oktober 2024 (Putusan MK 168/2023) yang telah memberikan pemaknaan tertentu terhadap Pasal 151 dan Pasal 156 UU Ketenagakerjaan, termasuk menegaskan bahwa dalam hal perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan, PHK hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah berkekuatan hukum tetap, serta besaran uang pesangon dalam Pasal 156  ayat (2) UU Ketenagakerjaan dalam frasa “Uang pesangon sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan dengan ketentuan sebagai berikut:” harus dimaknai “paling sedikit” (vide Ikhtisar Putusan MK 168/2023). Karena itu, besaran dan prosedur PHK harus dihitung mengacu pada formula yang ditentukan menurut aturan yang berlaku saat ini, tidak mengacu pada regulasi yang termuat dalam Putusan MA 675/2011.

Isu Pengalihan Pekerja dan Risiko Finansial

Dalam restrukturisasi perusahaan grup, risiko ketenagakerjaan tidak hanya ditentukan oleh struktur dan bentuk badan hukum, tetapi juga oleh bagaimana hubungan kerja dijalankan setelah pekerja dipindahkan. Ketika suatu entitas baru mulai menjalankan fungsi sebagai Pengusaha terhadap pekerja, misalnya melalui pembayaran upah, pemberian instruksi kerja, pengelolaan kehadiran, dan pengambilan keputusan mengenai hubungan kerja, maka pada saat itu muncul kebutuhan untuk mencari tahu dan memastikan apakah hubungan kerja lama telah berakhir atau justru berlanjut pada entitas baru. Ketidakjelasan atas hal tersebut dapat menimbulkan perselisihan mengenai kontinuitas masa kerja, pihak yang bertanggung jawab atas hak pekerja, dan konsekuensi apabila hubungan kerja kemudian diakhiri, antara lain:

1. Masa Kerja Tidak Otomatis Terputus: Perubahan entitas yang membayar upah atau menjalankan fungsi Pengusaha tidak dengan sendirinya menentukan masa kerja sebelumnya terputus, terutama apabila hubungan kerja lama tidak diakhiri secara sah meski hubungan kerja dilanjutkan pada entitas penerima. Oleh karena itu perlu dianalisis apakah terdapat kontinuitas hubungan kerja dan bagaimana masa kerja sebelumnya diakui berdasarkan dokumen pengalihan, seperti apa pelaksanaan hubungan kerjanya, serta bagaimana keabsahan menurut ketentuan hukum yang berlaku.
2. Tindakan Administratif yang dikualifikasi PHK: Penarikan kartu absensi, penutupan akses sistem, atau larangan masuk kerja, tidak dapat dianggap sebagai tindakan administratif semata, khususnya apabila menyebabkan pekerja tidak lagi dapat menjalankan pekerjaannya. Dalam kondisi tersebut, tindakan perusahaan dapat menjadi bukti adanya PHK secara faktual atau sengketa mengenai keberlangsungan hubungan kerja. Apabila PHK diperselisihkan dan perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan, prosedur PHK harus mengikuti ketentuan yang berlaku, termasuk pemaknaan Pasal 151 sebagaimana ditetapkan dalam Putusan MK 168/2023 yang “wajib dilakukan melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mufakat antara Pengusaha dengan Pekerja/Buruh dan/atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh“.
3. Beban Biaya PHK Kumulatif: Apabila pengadilan kemudian menyimpulkan hubungan kerja berlanjut pada perusahaan penerima dan hubungan kerja tersebut berakhir karena PHK, besaran hak akibat PHK harus dihitung berdasarkan masa kerja kumulatif serta alasan PHK yang relevan menurut peraturan yang berlaku. Karena itu, perusahaan tidak seharusnya mengasumsikan masa kerja otomatis dimulai baru sejak tanggal pekerja menerima upah dari entitas baru.
4. Risiko Sengketa dan Gangguan Operasional: Ketidakjelasan mengenai pihak yang menjadi Pengusaha, kontinuitas masa kerja, atau keabsahan PHK dapat berkembang menjadi perselisihan hak dan/atau perselisihan PHK yang harus terlebih dahulu diupayakan penyelesaiannya melalui perundingan bipartit dan apabila tidak tercapai kesepakatan harus mengikuti mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Risiko bisnisnya tidak hanya berupa kewajiban pembayaran hak pekerja, tetapi juga meliputi biaya penanganan sengketa, kebutuhan pendampingan hukum, waktu manajemen, dan gangguan terhadap operasional.

Sejalan dengan penjelasan di atas, di bawah ini disampaikan perbandingan anggapan yang keliru dalam transfer pekerja sebagaimana dijelaskan di awal, dengan pertimbangan hukum dalam Putusan MA 675/2011, sebagai berikut:

Putusan MA 675/2011 sebagai Rujukan Cara Penilaian Bukan Formula PHK

Dalam melihat Putusan MA 675/2011, pembaca perlu membedakan antara cara Mahkamah Agung menilai kontinuitas hubungan kerja dengan formula PHK yang digunakan dalam perkara tersebut. Formula pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2) yang digunakan dalam perkara tersebut bersumber dari aturan hukum sebelum adanya UU Cipta Kerja dan karenanya tidak dapat digunakan untuk menghitung PHK yang terjadi saat ini. Saat ini perlu mengacu pada UU 13/2003 sebagaimana telah diubah UU 6/2023 (UU Ketenagakerjaan) serta PP No. 35 Tahun 2021 yang mengatur hak pekerja akibat PHK, termasuk uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak, serta penerapannya harus dibaca dengan pemaknaan pasal yang telah diputuskan dalam Putusan MK 168/2023, termasuk pemaknaan Pasal 156 ayat (2) UU Ketenagakerjaan yang merupakan besaran “paling sedikit”.

Oleh karena itu, penghitungan hak akibat PHK harus dilakukan setelah terlebih dahulu menentukan status hubungan kerja, kontinuitas masa kerja, pihak yang berkedudukan sebagai Pemberi Kerja, alasan PHK, dan ketentuan hukum yang berlaku saat terjadinya PHK. Dengan demikian, nilai penting Putusan MA 675/2011 bagi restrukturisasi intra-grup terletak pada cara Mahkamah Agung menilai peralihan hubungan kerja berdasarkan rangkaian fakta, bukan pada penggunaan formula kompensasi PHK tahun 2011 pada perkara tersebut.

Sintesis Hukum Perseroan, Perdata, dan Ketenagakerjaan

Dalam memahami Putusan MA 675/2011 tidak berarti bahwa separate legal entity antara perusahaan asal dan perusahaan penerima menjadi tidak relevan. Masing-masing Perseroan tetap merupakan subjek hukum yang terpisah. Namun, dalam perspektif hukum ketenagakerjaan, identitas badan hukum tidak dengan sendirinya menyelesaikan pertanyaan mengenai siapa yang berkedudukan sebagai Pengusaha atau Pemberi Kerja dalam suatu hubungan kerja. Pertanyaan tersebut harus dianalisis berdasarkan konstruksi hubungan kerja dan fakta pelaksanaannya.

Hal tersebut perlu dibaca secara sistematis dengan memperhatikan Pasal 1 angka 4, angka 5, dan angka 6 UU Ketenagakerjaan. Pemberi Kerja mencakup orang perseorangan, Pengusaha, badan hukum, atau badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah, Pengusaha mencakup pihak yang menjalankan Perusahaan, sedangkan Perusahaan merupakan bentuk usaha yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah. Dengan konstruksi tersebut, istilah Pemberi Kerja mempunyai cakupan yang lebih luas daripada Perusahaan. Karena itu, frasa “Dalam hal terjadi pengalihan Perusahaan” pada Pasal 61 ayat (3) UU Ketenagakerjaan sebaiknya tidak dipahami secara sempit semata-mata perpindahan aset atau perubahan bentuk korporasi secara formal, tetapi juga harus dibaca bersama konsekuensi normatif yang langsung disebutkan dalam pasal tersebut, yaitu bahwa hak-hak Pekerja/Buruh menjadi tanggung jawab Pengusaha baru, dengan pengecualian perjanjian pengalihan tidak boleh mengurangi hak-hak Pekerja/Buruh. Selain itu terdapat pula ketentuan Pasal 61 ayat (2) UU Ketenagakerjaan yang juga menegaskan bahwa perjanjian kerja tidak berakhir karena beralihnya hak atas Perusahaan yang disebabkan oleh penjualan, pewarisan, atau hibah.

Dengan demikian, secara sistematis Pasal 61 UU Ketenagakerjaan dapat dipahami sebagai norma yang menjaga kontinuitas hubungan kerja ketika terjadi perubahan pihak yang menjalankan fungsi Pengusaha/Pemberi Kerja sebagai akibat pengalihan Perusahaan. Namun, konstruksi tersebut tidak berarti bahwa setiap perpindahan pekerja antar-entitas dalam satu grup otomatis merupakan “pengalihan Perusahaan”. Untuk menentukan apakah Pasal 61 UU Ketenagakerjaan relevan terhadap suatu restrukturisasi intra-grup, perlu dianalisis apakah yang terjadi hanya perpindahan atau penempatan pekerja, atau telah terjadi perubahan pihak Pengusaha/Pemberi Kerja yang menyebabkan hubungan kerja berlanjut pada entitas baru.

Dalam konteks Putusan MA 675/2011, rangkaian fakta berupa perpindahan pekerja, pembayaran upah oleh PT P3, dan tindakan PT P3 yang kemudian melarang pekerja untuk bekerja menjadi dasar bagi Mahkamah Agung menyimpulkan bahwa hubungan kerja telah beralih kepada PT P3. Dengan demikian, relevansi putusan tersebut terletak pada hubungan antara perubahan pihak yang menjalankan fungsi Pengusaha dan kontinuitas hubungan kerja, bukan prinsip separate legal entitynya.

Menurut penulis, dalam praktik pengalihan pekerja intra-grup yang badan hukumnya terpisah dapat dituangkan dalam perjanjian pengalihan tiga pihak antara perusahaan asal, perusahaan penerima, dan pekerja. Dokumen tersebut dapat digunakan untuk menegaskan perubahan pihak Pengusaha, kontinuitas hubungan kerja, pengakuan masa kerja, hak-hak yang telah timbul, serta pembagian kewajiban antar-entitas. Dari perspektif ketenagakerjaan, pengaturannya secara tertulis sangat penting untuk memberikan kepastian mengenai siapa yang menjadi Pengusaha setelah pengalihan, bagaimana masa kerja sebelumnya diakui, siapa yang bertanggung jawab atas hak yang telah timbul sebelum tanggal pengalihan, serta bagaimana kewajiban antar-entitas dialokasikan. Apabila perubahan pihak dalam hubungan kerja dilakukan melalui kesepakatan para pihak, maka keterlibatan perusahaan asal, perusahaan penerima, dan pekerja dalam dokumen pengalihan merupakan langkah pengendalian risiko yang penting untuk dipastikan. Perjanjian tersebut juga dapat memuat pengaturan indemnity antara perusahaan asal dan perusahaan penerima untuk mengalokasikan risiko dan kewajiban secara internal. Namun, pengaturan internal tersebut tidak boleh digunakan untuk mengurangi hak normatif pekerja yang dilindungi oleh peraturan perundang-undangan. Ketiadaan atau ketidaklengkapan aspek tersebut secara tertulis tidak dengan sendirinya menimbulkan tanggung renteng bagi kedua perusahaan, karena kondisi tersebut justru tidak memenuhi ketentuan tanggung renteng yang diatur Pasal 1282 KUHPerdata “Tiada perikatan yang dianggap sebagai perikatan tanggung-menanggung kecuali jika dinyatakan dengan tegas. Ketentuan ini hanya dikecualikan dalam hal mutu perikatan dianggap sebagai perikatan tanggung-menanggung karena kekuatan penetapan undang-undang“. Lagi pula, konsekuensi tanggung jawab hukum ketenagakerjaan harus tetap ditentukan berdasarkan hubungan hukum, dokumen yang ada, fakta pelaksanaan hubungan kerja, dan dasar hukum yang relevan.

Bagi Direksi dan pengambil kebijakan korporasi, isu utama dalam pengalihan pekerja intra-grup bukan hanya bagaimana memindahkan pekerja secara administratif, tetapi bagaimana memastikan konsistensi antara struktur badan hukum, status Pengusaha/Pemberi Kerja, perjanjian kerja, payroll, instruksi kerja, administrasi jaminan sosial, pengakuan masa kerja, dan perlakuan terhadap hak pekerja. Apabila restrukturisasi dilakukan tanpa kejelasan mengenai aspek-aspek tersebut, perusahaan dapat menghadapi risiko perselisihan mengenai status hubungan kerja, kontinuitas masa kerja, hak akibat PHK, maupun pihak yang bertanggung jawab atas kewajiban tersebut. Karena karakter setiap restrukturisasi berbeda, maka analisis dan dokumentasi sebaiknya dilakukan berdasarkan struktur transaksi dan fakta hubungan kerja yang sebenarnya.

Penataan Pekerja Intra Grup

Keterlibatan pengacara ketenagakerjaan dan penasihat hukum perseroan sangat dibutuhkan dalam merancang mekanisme restrukturisasi yang aman. Dari perspektif hubungan kerja setidaknya terdapat dua konstruksi yang dapat dibedakan terkait pengalihan pekerja intra grup yang badan hukumnya terpisah:

1. Penyelesaian Hubungan Kerja Lama dan Rekrutmen Kembali (Termination and Re-hiring). Skema ini dapat dipertimbangkan apabila perusahaan memiliki dasar hukum yang sah mengakhiri hubungan kerja pada entitas asal dan seluruh proses PHK dilakukan sesuai ketentuan yang berlaku. Perusahaan asal harus terlebih dahulu memastikan alasan PHK, prosedur PHK, penyelesaian hak pekerja, dan dokumentasi berakhirnya hubungan kerja telah terpenuhi. Setelah hubungan kerja lama berakhir secara sah, entitas baru dapat membuat hubungan kerja baru dengan pekerja. Namun, skema ini tidak boleh digunakan semata-mata sebagai cara administratif untuk menghapus masa kerja atau mengurangi hak pekerja. Apabila hubungan kerja pada kenyataannya tidak pernah berakhir atau pekerja langsung melanjutkan hubungan kerja pada entitas baru tanpa penyelesaian hak yang semestinya, maka terdapat risiko bahwa kontinuitas hubungan kerja akan dipersoalkan.
2. Perjanjian Pengalihan Tripartit (Tripartite Transfer Agreement). Skema ini digunakan untuk mendokumentasikan keberlanjutan hubungan kerja ketika perusahaan penerima mengambil posisi sebagai Pengusaha baru. Perjanjian sebaiknya mengatur secara tegas tanggal efektif pengalihan, status hubungan kerja, pengakuan masa kerja sebelumnya, upah dan manfaat, hak yang telah timbul sebelum pengalihan, hak yang akan timbul setelah pengalihan, administrasi jaminan sosial, serta pembagian tanggung jawab antara perusahaan asal dan perusahaan penerima. Skema ini tidak berarti bahwa seluruh kewajiban lama secara otomatis berubah menjadi kewajiban perusahaan penerima hanya karena adanya dokumen pengalihan. Pembagian tanggung jawab harus disusun sesuai dengan dasar hukum dan struktur hubungan kerja yang berlaku, dengan tetap memastikan bahwa perjanjian pengalihan tidak mengurangi hak pekerja. Pengaturan indemnity antar-entitas dapat digunakan untuk mengalokasikan risiko secara internal tanpa mengurangi hak pekerja.

Panduan Pengalihan Pekerja Intra Grup

Proses evaluasi dan eksekusi pengalihan tenaga kerja intra-grup yang masing – masing anak perusahaan merupakan separate legal entity, perlu memperhatikan dan melewati tahapan berikut:

1. Audit Status Hubungan Kerja: Identifikasi status hubungan kerja setiap pekerja (PKWTT atau PKWT), tanggal mulai hubungan kerja, masa kerja, perjanjian kerja, Peraturan Perusahaan/PKB yang berlaku, komponen upah, manfaat, hak cuti, kewajiban yang telah jatuh tempo, serta status kepesertaan jaminan sosial. Audit juga harus menentukan siapa yang secara hukum tercantum sebagai Pengusaha/Pemberi Kerja dan siapa yang secara faktual menjalankan fungsi tersebut.
2. Tentukan Konstruksi Hukum Pengalihan: Tentukan terlebih dahulu apakah transaksi merupakan (i) penempatan atau penugasan pekerja tanpa perubahan Pengusaha, (ii) perubahan pihak Pengusaha/Pemberi Kerja dengan hubungan kerja yang berlanjut, (iii) pengakhiran hubungan kerja di entitas asal dan pembentukan hubungan kerja baru pada entitas penerima, atau (iv) bagian dari transaksi korporasi seperti penggabungan, peleburan, pemisahan, atau pengambilalihan Perusahaan. Setelah konstruksi dipilih, siapkan dokumen yang sesuai dan pastikan pengakuan masa kerja serta hak pekerja dinyatakan secara jelas. Apabila menggunakan skema Termination and Re-hiring, pastikan terlebih dahulu terdapat dasar PHK yang sah, prosedur PHK dipenuhi, dan hak akibat PHK diselesaikan sesuai ketentuan yang berlaku. Apabila menggunakan skema pengalihan hubungan kerja, dokumentasikan perubahan pihak Pengusaha, pengakuan masa kerja, hak yang telah timbul, kewajiban masing-masing entitas, serta administrasi jaminan sosial. Pengaturan indemnity antar-entitas dapat dibuat untuk pembagian risiko internal.

3. Penataan Administrasi dan Kewajiban Korporasi: Setelah struktur pengalihan ditetapkan, lakukan penyesuaian administrasi ketenagakerjaan sesuai perubahan yang benar-benar terjadi, termasuk data pemberi kerja, administrasi jaminan sosial, payroll, Human Resource Information System (HRIS), dan kewajiban Wajib Lapor Ketenagakerjaan apabila perubahan tersebut termasuk peristiwa yang wajib dilaporkan. Wajib Lapor Ketenagakerjaan dilakukan melalui sistem yang ditentukan dalam peraturan yang berlaku, sehingga kewajiban pelaporan harus ditentukan berdasarkan jenis perubahan yang terjadi dan tidak diasumsikan sebagai kewajiban khusus untuk setiap transfer pekerja. Selain itu, lakukan penilaian dampak kewajiban imbalan kerja terhadap laporan keuangan entitas penerima dan gunakan perhitungan aktuaria apabila diwajibkan atau diperlukan berdasarkan standar akuntansi dan karakter kewajibannya.

Cek List Pengalihan Pekerja Intra Grup

Untuk memastikan kepatuhan hukum, divisi legal internal dan pengelola sumber daya manusia dapat melakukan verifikasi atas daftar periksa berikut:

Kapan Pengalihan Pekerja Menjadi Perubahan Pengusaha?

Dalam praktik restrukturisasi grup, tidak setiap perpindahan pekerja dari satu entitas kepada entitas lain mempunyai konstruksi hukum yang sama. Karena itu, sebelum menentukan akibat hukumnya, perusahaan perlu membedakan sedikitnya empat keadaan.

1. Pertama, penugasan atau penempatan tanpa perubahan Pengusaha. Dalam keadaan ini, perusahaan asal tetap menjadi pihak dalam hubungan kerja dan entitas lain hanya menerima penugasan pekerja berdasarkan struktur hubungan antar-entitas yang sesuai.
2. Kedua, perubahan Pengusaha dengan hubungan kerja yang berlanjut. Dalam keadaan ini, entitas penerima mengambil posisi sebagai Pengusaha baru dan hubungan kerja tidak diakhiri. Fokus hukumnya adalah dokumentasi pengalihan, kontinuitas masa kerja, hak yang telah timbul, dan pembagian tanggung jawab antar-entitas.
3. Ketiga, pengakhiran hubungan kerja dan rekrutmen kembali. Dalam skema ini, hubungan kerja dengan perusahaan asal harus benar-benar berakhir sesai dasar dan prosedur PHK yang sah serta penyelesaian hak pekerja. Hubungan kerja dengan entitas penerima kemudian dibentuk sebagai hubungan kerja baru.
4. Keempat, pengalihan yang merupakan bagian dari transaksi korporasi. Apabila perpindahan pekerja merupakan konsekuensi dari penggabungan, peleburan, pemisahan, pengambilalihan, atau bentuk pengalihan Perusahaan lainnya, analisis harus dilakukan terhadap ketentuan korporasi dan ketenagakerjaan yang secara khusus mengatur transaksi tersebut. Pembedaan ini penting karena penggunaan istilah “transfer pekerja” tidak dengan sendirinya menentukan akibat hukum. Yang harus ditentukan adalah apa yang sebenarnya dialihkan, apakah hubungan kerja lama berakhir, siapa yang menjadi Pengusaha setelah pengalihan, dan bagaimana kontinuitas hak pekerja diperlakukan.

Ercolaw memiliki pengalaman dalam menavigasi lanskap hukum yang kompleks, mulai dari perancangan kebijakan hingga pendampingan hukum. Hubungi kami untuk konsultasi. Pastikan perlindungan hukum untuk setiap kebijakan anda. Konsultasi hukum menyeluruh terkait tata kelola hubungan industrial, mitigasi risiko sengketa perburuhan, dan penataan restrukturisasi korporasi dapat dilakukan bersama tim Ercolaw, yang berpengalaman menangani sengketa komersial dan perseroan. Untuk telaah salinan resmi amar pertimbangan perkara yang dibahas, dokumen dapat diakses melalui direktori Putusan Mahkamah Agung Nomor 675 K/Pdt.Sus/2011.

Disclaimer: Artikel ini merupakan informasi umum dan bukan merupakan nasihat hukum. Setiap tindakan hukum harus didasarkan pada konsultasi dengan profesional hukum yang kompeten yang telah menganalisis fakta spesifik kasus Anda.

Artikel di tulis oleh Erlangga Kurniawan, Managing Partner Ercolaw

Related posts:

Pengelolaan Risiko Hukum dalam Restrukturisasi Perusahaan Perlindungan Hukum Direksi dari Tanggung Jawab Pribadi Pengacara Khusus PMH dan Hak Intelektual di Jakarta Pengacara Jakarta untuk Pendirian dan Perizinan Usaha