Pengalihan Pekerja Intra-Grup dan Tanggung Jawab Ketenagakerjaan jika Terjadi PHK

Dalam beberapa diskusi restrukturisasi, ada satu anggapan yang sering kali dipahami keliru oleh pimpinan perusahaan grup yang kami temui, mereka beranggapan rotasi dan transfer pekerja antar anak perusahaan yang status badan hukumnya terpisah (separate legal entity) secara otomatis menghapus masa kerja pekerja yang dipindahkan. Menurutnya, karena badan hukumnya berbeda maka masa kerja pekerja yang dipindahkan menjadi hapus dan mulai baru dengan perusahaan baru yang menerima pengalihan pekerja. Alhasil rotasi dan transfer pekerja yang mereka lakukan antar anak perusahaan dalam satu perusahaan grup, sering kali hanya dipandang sebagai urusan administratif, cukup ganti perusahaan, perbarui surat penempatan, dan selesai. Meski terlihat sederhana dan cepat, pandangan semacam itu jelas bertentangan dengan prinsip perlindungan tenaga kerja, dan justru berpotensi memicu sengketa hubungan industrial yang panjang hingga tingkat kasasi, serta dapat menimbulkan beban finansial bagi perusahaan di kemudian hari, khususnya jika pemindahan dilakukan tanpa kejelasan status pekerja dan penyelesaian hak tidak secara tuntas.

Terkait isu di atas, Putusan Mahkamah Agung Republik Indonesia Nomor 675 K/Pdt.Sus/2011 tanggal 14 Desember 2011 (Putusan MA 675/2011) memberikan kaidah hukum yang relevan. Putusan tersebut menegaskan bahwa pengalihan pekerja ke perusahaan afiliasi menyebabkan beralihnya hubungan kerja, sehingga perusahaan penerima pengalihan memikul seluruh kewajiban yang timbul dari masa kerja sebelumnya. Lebih lanjut, apabila perusahaan penerima mengakhiri hubungan kerja tanpa prosedur yang sah, tindakan tersebut dapat dikualifikasikan sebagai Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sepihak yang menimbulkan kewajiban pembayaran kompensasi penuh atas akumulasi masa kerja hingga terjadinya PHK.

Bagi Direksi dan pengambil kebijakan korporasi, memahami keterkaitan antara hukum perseroan, hukum perdata, dan hukum ketenagakerjaan merupakan hal yang esensial. Jika restrukturisasi dieksekusi tanpa kejelasan status pekerja dan tanpa penyelesaian hak secara tuntas, maka risiko gugatan perselisihan hak maupun perselisihan PHK di Pengadilan Hubungan Industrial menjadi sangat terbuka. Oleh karena itu, bagi Direksi dan pengambil kebijakan yang awam terhadap aspek ketenagakerjaan, pendampingan konsultan hukum dan pengacara perusahaan merupakan keniscayaan untuk memitigasi risiko hukum dan beban biaya sengketa.

Isu Tata Kelola Pengalihan Pekerja dan Risiko Finansial

Dalam restrukturisasi, persoalan hubungan Industrial sering kali bermula dari pemisahan yang terlalu kaku antara keputusan manajerial korporasi dan realitas hubungan kerja di lapangan. Tidak sedikit manajemen perusahaan grup memindahkan pekerja ke anak perusahaan dengan alasan efisiensi waktu, biaya dan mitigasi risiko, tanpa menyadari bahwa yang ikut berpindah bukan hanya pekerjanya, melainkan akumulasi kewajiban ketenagakerjaan dari perusahaan asal ke perusahaan baru yang menerima pengalihan. Terkadang lemahnya pemahaman atas tata kelola tersebut menimbulkan sejumlah risiko hukum dan finansial yang sering kali di abaikan, antara lain:

1. Masa Kerja Tidak Otomatis Terputus: Apabila tidak dilakukan pemutusan hubungan kerja dan pelunasan hak normatif di perusahaan asal, maka kondisi tersebut berarti perusahaan penerima pengalihan secara hukum mengambil alih seluruh masa kerja pekerja yang telah terbentuk di perusahaan asal.
2. Tindakan Administratif yang dikualifikasi sebagai PHK: Apabila terjadi penarikan kartu absensi, penutupan akses sistem, atau larangan masuk kerja oleh perusahaan penerima pengalihan tanpa penetapan resmi lembaga penyelesaian perselisihan, maka tindakan tersebut dapat dikualifikasi sebagai bentuk PHK sepihak.
3. Beban Biaya PHK Kumulatif: Jika gugatan pekerja atas PHK sepihak dikabulkan, pengadilan dapat menghukum perusahaan penerima pengalihan untuk membayar pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak secara tunai sekaligus sesuai ketentuan berdasarkan masa kerja kumulatif.
4. Beban Biaya Perkara dan Gangguan Operasional: Apabila sengketa bergulir dari perundingan bipartit, mediasi Dinas Tenaga Kerja, hingga tingkat kasasi di Mahkamah Agung, maka perusahaan menanggung beban biaya perkara serta berpotensi kehilangan fokus operasional bisnis.

Perbandingan asumsi keliru dengan pertimbangan hukum Putusan MA 675/2011 diuraikan pada tabel berikut:

Kaidah Hukum dalam Putusan MA 675/2011

Kaidah hukum mengenai pengalihan tenaga kerja intra-grup salah satunya dapat dipelajari dalam Putusan MA 675/2011. Putusan tersebut salah satu preseden penting bagi praktisi hukum perseroan dan pengambil keputusan bisnis, khususnya berkaitan dengan Pengalihan Pekerja Intra-Grup dan Tanggung Jawab Ketenagakerjaan.

Duduk Perkara dan Fakta Hukum

Sengketa bermula ketika 5 orang pekerja diantaranya (ZN, AI, KS, SN, dan PS) yang telah bekerja selama 9 tahun (April 2000 hingga Desember 2009) pada PT PP (Termohon Kasasi II / Tergugat II) dipindahkan pada bulan Desember 2009 ke PT P3 (Termohon Kasasi I / Tergugat I). Kedua perseroan tersebut beroperasi di lokasi yang sama dan dipimpin oleh General Manager yang sama. Dalam persidangan, peralihan hubungan kerja tersebut terbukti secara yuridis melalui Slip Gaji yang diterbitkan oleh PT P3 sejak Januari hingga Maret 2010, walaupun pemotongan iuran Jamsostek pekerja masih tercatat atas nama PT PP. Pada bulan April 2010, pihak PT P3 menarik kartu absensi para pekerja dan melarang mereka melakukan pekerjaan tanpa memberikan alasan tertulis yang sah.

Koreksi Mahkamah Agung terhadap Putusan PHI Surabaya

Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Surabaya dalam Putusan No. 21/G/2011/PHI.Sby tanggal 11 Mei 2011 sebelumnya menolak mengakui akumulasi masa kerja pekerja dan hanya menghitung masa kerja 3 bulan pada PT P3/Tergugat I dengan total kompensasi sebesar Rp 5.931.125. PHI Surabaya berpendapat tidak ada bukti tertulis pengalihan perusahaan dari PT PP/Tergugat II ke PT P3/Tergugat I. Atas putusan tersebut, Mahkamah Agung membatalkan putusan PHI Surabaya karena dinilai kurang cermat serta salah menerapkan hukum pembuktian (Pasal 163 HIR / Pasal 1865 KUHPerdata). Lebih lanjut, Mahkamah Agung memeriksa dan memutus sendiri perkara tersebut.

Adapun pertimbangan hukum Mahkamah Agung pada halaman 21 Putusan MA 675/2011 memuat pertimbangan:

• Bahwa alasan tersebut dapat dibenarkan, oleh karena Pengadilan Tinggi/Judex Facti telah salah menerapkan hukum dengan pertimbangan sebagai berikut :
• Bahwa Hubungan Kerja antara Para Pemohon Kasasi dengan Termohon Kasasi II selama 9 (sembilan) tahun sejak April 2000 sampai dengan Desember 2009. Mulai Desember 2009 Para Pemohon Kasasi dipindahkan oleh Termohon Kasasi II ke Termohon Kasasi I, sehingga hubungan Kerja beralih ke Termohon Kasasi I (bukti Slip Gaji P.3). Pada bulan April 2010 Pemohon Kasasi tidak diperbolehkan bekerja oleh Termohon Kasasi I tanpa ada alasan yang jelas dan kartu absen milik Para Pemohon Kasasi ditarik oleh Termohon Kasasi I;
• Bahwa dilihat dari tindakan Termohon Kasasi I tersebut sesuai dengan ketentuan Pasal 61 ayat (3) jo Pasal 164 ayat (3) Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003, Termohon Kasasi I wajib memberikan Hak-hak kepada Para Pemohon Kasasi karena Termohon Kasasi I melakukan Pemutusan Hubungan Kerja dengan melarang Para Pemohon Kasasi melakukan pekerjaan, oleh karena itu Termohon Kasasi I berkewajiban memberikan pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), Uang Penghargaan Masa Kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 ;
• Bahwa dengan demikian judex facti Pengadilan Hubungan Industrial Pada Pengadilan Negeri Surabaya kurang cermat dan teliti dalam putusan serta pertimbangan dan penerapan hukumnya, oleh karena itu permohonan kasasi dari Para Pemohon Kasasi menjadi pertimbangan untuk dikabulkan;

Atas pertimbangan tersebut, Mahkamah Agung mengabulkan permohonan kasasi para pekerja dan menghukum PT P3 membayar hak kompensasi PHK sebesar Rp 146.205.000, serta menyatakan biaya perkara kasasi dibebankan kepada Negara sesuai Pasal 58 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004, mengingat nilai gugatan berada di bawah Rp 150.000.000.

Namun demikian, Pasal 164 UU 13/2003 yang mendasari pemberian pesangon sebesar 2 (dua) kali pada Putusan MA 675/2011 saat ini telah dihapus, dan Pasal 156 UU 13/2003 juga telah diubah berdasarkan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (“UU Cipta Kerja”).

Basis Kompensasi yang Berlaku Pasca UU Cipta Kerja

Sejak berlakunya UU Cipta Kerja, formula pesangon 2 (dua) kali yang dipakai dalam Putusan MA 675/2011 tidak lagi tersedia sebagai dasar perhitungan. Penghitungan kompensasi PHK saat ini merujuk Pasal 40 sampai dengan Pasal 43 Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021, dengan pengali yang ditentukan menurut alasan PHK. Dengan kata lain, yang berubah saat ini adalah formula penghitungannya bukan prinsip pengakuannya. Adapun kaidah hukum dalam Putusan MA 675/2011, yaitu kontinuitas masa kerja pekerja yang dialihkan secara intra-grup tetap wajib diakui oleh perusahaan penerima pengalihan berdasarkan Pasal 61 ayat (2) dan ayat (3) UU 13/2003 sebagaimana diubah oleh UU Cipta Kerja, dan tindakan administratif yang menghalangi pekerja bekerja tanpa prosedur PHK yang sah tetap dapat dikualifikasikan sebagai PHK sepihak. Konsekuensi praktisnya adalah eksposur finansial atas pengalihan pekerja yang tidak sejalan dengan regulasi tetap ada, hanya besarannya yang kini dihitung dengan formula berbeda.

Sintesis Hukum Perseroan, Perdata, dan Ketenagakerjaan

Putusan MA 675/2011 menegaskan bahwa dalam ranah ketenagakerjaan, prinsip hubungan kerja faktual dinilai lebih utama daripada sekadar formalitas badan hukum perseroan terbatas yang terpisah. Berdasarkan Pasal 61 ayat (2) dan ayat (3) UU 13/2003 (sebagaimana diubah berdasarkan UU 6/2023), mengatur dan menjelaskan bahwa ”Perjanjian Kerja tidak berakhir karena meninggalnya Pengusaha atau beralihnya hak atas Perusahaan yang disebabkan penjualan, pewarisan, atau hibah. Dalam hal terjadi pengalihan Perusahaan, hak-hak Pekerja/Buruh menjadi tanggung jawab Pengusaha baru, kecuali ditentukan lain dalam perjanjian pengalihan yang tidak mengurangi hak-hak Pekerja/Buruh.” Dalam pelaksanaannya, pengalihan pekerja intra grup dapat dituangkan dalam suatu perjanjian pengalihan tiga pihak.

Ditinjau dari Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUHPerdata), pengalihan pekerja intra grup melalui suatu perjanjian pengalihan tiga pihak pada hakikatnya merupakan bentuk pembaruan perikatan atau novasi subjektif pasif (pergantian pihak majikan/debitur) berdasarkan Pasal 1413 KUHPerdata. Agar peralihan kewajiban tersebut memiliki kepastian hukum dan tidak menimbulkan gugatan wanprestasi atau perbuatan melawan hukum di kemudian hari, maka mutlak diperlukan persetujuan tertulis dari ketiga belah pihak: perusahaan asal, perusahaan penerima pengalihan, dan pekerja yang bersangkutan, dengan memastikan masa kerja pekerja diakui sepenuhnya secara berkesinambungan serta tidak mengurangi hak-hak Pekerja sebelumnya. Dalam hal beberapa aspek tersebut belum terpenuhi secara tertulis, perjanjian pengalihan belum dapat dianggap sempurna secara hukum, sehingga perusahaan asal tetap berpotensi terikat secara tanggung renteng bersama perusahaan penerima pengalihan atas kewajiban ketenagakerjaan yang belum diselesaikan.

Penataan Pekerja Intra Grup

Keterlibatan pengacara ketenagakerjaan dan penasihat hukum perseroan sangat dibutuhkan dalam merancang mekanisme restrukturisasi yang aman. Dua opsi strategis yang dapat ditempuh oleh manajemen terkait pengalihan pekerja intra grup diantaranya:

1. Opsi pertama dilakukan dengan Penyelesaian Masa Kerja Lama dan Rekrutmen Ulang (Termination and Re-hiring). Perusahaan asal melakukan PHK secara formal dengan membayar seluruh hak pesangon pekerja sesuai masa kerjanya. Setelah hubungan kerja di entitas lama selesai secara tuntas, entitas baru menerbitkan perjanjian kerja baru dengan masa kerja yang dihitung dari awal. Skema ini menutup risiko peralihan tanggung jawab masa kerja, meskipun pada sisi lain harus memperhatikan kecukupan keuangan dari perusahaan asal.
2. Opsi kedua dilakukan dengan mekanisme Perjanjian Pengalihan Tripartit (Tripartite Transfer Agreement). Perusahaan asal, perusahaan penerima pengalihan, dan pekerja menandatangani perjanjian pengalihan bersama. Dalam perjanjian tersebut dicantumkan secara tegas bahwa perusahaan penerima pengalihan mengakui seluruh masa kerja terdahulu, disertai penyesuaian pencatatan kewajiban imbalan kerja pada pembukuan perseroan baru. Skema ini menjaga stabilitas arus kas karena tidak memerlukan pembayaran pesangon seketika, asalkan mitigasi risiko keuangan telah dihitung secara cermat.

Panduan Pengalihan Pekerja Intra Grup

Proses evaluasi dan eksekusi pengalihan tenaga kerja intra-grup perlu memperhatikan dan melewati tahapan berikut:

1. Audit Status Hubungan Kerja: Identifikasi status kekaryawanan (PKWTT atau PKWT), masa kerja berjalan, besaran upah pokok, tunjangan tetap, hak cuti yang belum gugur, serta status kepesertaan BPJS Ketenagakerjaan dari setiap pekerja yang akan dialihkan.
2. Pemilihan Model Pengalihan: Tentukan skema pengalihan berdasarkan strategi finansial perseroan, apakah menggunakan Skema Termination and Re-hiring atau Skema Tripartite Transfer Agreement. Apabila memilih Skema Termination and Re-hiring: Laksanakan perundingan bipartit, bayarkan hak kompensasi pengakhiran hubungan kerja di perusahaan lama, terbitkan surat pengalaman kerja, dan tandatangani perjanjian kerja baru di perusahaan baru dengan masa kerja awal. Sebaliknya, Apabila memilih Skema Tripartite Transfer Agreement: Susun Perjanjian Tripartit resmi yang ditandatangani perusahaan lama, perusahaan penerima pengalihan, dan pekerja. Cantumkan klausul pengakuan masa kerja sebelumnya, alihkan kepesertaan jaminan sosial ketenagakerjaan, dan buat perjanjian ganti rugi (indemnity agreement) antar-entitas usaha.
3. Pendaftaran dan Penataan Neraca: Lakukan pelaporan administrasi ke Dinas Ketenagakerjaan terkait dan lakukan penyesuaian pencadangan imbalan pasca-kerja pada laporan keuangan perusahaan penerima pengalihan.

Cek List Pengalihan Pekerja Intra Grup

Untuk memastikan kepatuhan hukum, divisi legal internal dan pengelola sumber daya manusia perlu melakukan verifikasi atas daftar periksa berikut:

Ercolaw memiliki pengalaman dalam menavigasi lanskap hukum yang kompleks, mulai dari perancangan kebijakan hingga pendampingan hukum. Hubungi kami untuk konsultasi. Pastikan perlindungan hukum untuk setiap kebijakan anda. Konsultasi hukum menyeluruh terkait tata kelola hubungan industrial, mitigasi risiko sengketa perburuhan, dan penataan restrukturisasi korporasi dapat dilakukan bersama tim Ercolaw, yang berpengalaman menangani sengketa komersial dan perseroan. Untuk telaah salinan resmi amar pertimbangan perkara yang dibahas, dokumen dapat diakses melalui direktori Putusan Mahkamah Agung Nomor 675 K/Pdt.Sus/2011.

Disclaimer: Artikel ini bersifat ide/gagasan terkait skema pengalihan pekerja intra grup, sekaligus menjadi informasi umum dan bukan merupakan nasihat hukum. Setiap tindakan hukum harus didasarkan pada konsultasi dengan profesional hukum yang kompeten yang telah menganalisis fakta spesifik kasus Anda.

Artikel di tulis oleh Erlangga Kurniawan, Managing Partner Ercolaw

Related posts:

Pengelolaan Risiko Hukum dalam Restrukturisasi Perusahaan JIWASRAYA MERUGI, MANTAN DIREKSI MASUK BUI? Pengacara Perusahaan Terbaik di Jakarta Selatan untuk Penyelesaian Sengketa Komersial Uji Tuntas Hukum: Langkah Penting dalam Transaksi Merger dan Akuisisi